关于薪酬差异化的现实考量
01

差异化薪酬勿舍三个导向

薪酬差异化分配是指对国企不同群体实施不同的分配制度,以达到科学激励、定向激励、有效激励的目的,不断调动国企干部员工的工作积极性,为企业发展做出积极贡献。

薪酬差异化分配,是基于岗位价值的薪酬分配,体现价值导向,价值高则薪酬高,鼓励干部员工创造岗位高价值;是区别个人能力的薪酬分配,体现能力导向,能力高则薪酬高,鼓励干部员工不断提升岗位专业技能本领;是针对绩效结果的薪酬分配,体现结果导向,绩效高则薪酬高,鼓励干部员工在岗位上追求更高、更优的绩效。

薪酬差异化分配是国企分配制度改革的必由之路。实施薪酬差异化分配必定给国企薪酬改革和发展带来深远影响。

深化国企改革的必然要求

随着国企改革的不断深入,现有的分配制度已不再适应企业发展、员工发展。只有立足于改革,才能开启国企薪酬改革的新方向。据不完全统计,现有大多数国企实行两种薪酬制度,领导人员实行年薪制,员工实行岗薪制。这两种薪酬制度区别了人群,也和绩效有一定的挂钩,但没有体现差异化原则。同一领导群体,多数还是拿着同样的收入,少数拉开的微弱差距也没有较好区别岗位绩效贡献度;同一员工群体,岗位薪酬基本是一致的,绩效薪酬略有差异,也没有很好地调动员工的积极性。因此,为了更好地适应国企改革发展的需要,为了消除当前多数国企薪酬制度的弊端,国企薪酬改革应着力在差异化分配上下功夫。

●调动国企干部员工积极性的有力手段

薪酬的功能主要有两项,一是保障功能,二是激励功能。随着时代的进步,人民生活水平的提高,国企干部员工对薪酬功能的认知度、渴求度也在发生变化,对薪酬的保障功能已不再局限于吃饱、穿暖,而是追求吃好、穿好;对薪酬的激励功能不再局限于简单的物质激励、精神激励,而是追求与其岗位价值更加匹配的激励。这种需求上的变化,为国企薪酬改革指明了方向。只有立足于干部员工岗位价值去设计薪酬制度,才能更好地调动干部员工的积极性。薪酬差异化分配正是立足于不同群体岗位价值的分配制度。

●实现国企干部员工价值最大化的有效途径

企业的经营目标是实现企业利润最大化,要实现这一目标,必须实现国企干部员工的价值最大化,而要实现这两个最大化,须有一整套科学有效的薪酬分配制度。薪酬差异化分配,正是基于不同群体的岗位价值设计,既体现岗位差异,又体现价值差异。实施差异化分配,更有助于调动和发挥干部员工的主观能动性和创造性,鼓励干部员工立足岗位、奉献岗位,以最大、最优的岗位价值推动企业经营更优、更强发展,成为助推企业科学发展、长远发展的不竭动力。

02

因企制宜实施差异化分配

实施薪酬差异化分配,须结合企业实情,因企制宜;还须结合人员情况,因人而异。只有结合“企”情、“人”情,采取有力举措,才能推动薪酬差异化分配制度有效实施。

●对国企人员结构进行差异化细分

国企实施薪酬差异化分配,首先要对人员结构进行差异化细分,差异化细分大致包括大类细分、小类细分。大类细分主要分为领导班子成员(含职业经理人)、中层管理人员和一般员工三类。小类细分,领导班子成员主要分为班子正职(含职业经理人)、班子副职;中层管理人员主要分为部门正职、部门副职;一般员工主要分为部门经理、副经理、主管、专员、助理或不同等级的职员等。只有细分了人员结构,才能为实施薪酬差异化分配做好基本准备。

●针对不同群体实施薪酬差异化分配制度

在人员结构细分的基础上,要设计不同群体的薪酬差异化分配制度。对领导班子成员实施年薪制和期薪制相结合制度。年薪制是侧重于按年度支付薪酬的分配方式,期薪制是侧重于按任期支付薪酬的分配方式;年薪主要由月度基本薪酬、年度绩效薪酬、年度奖励薪酬组成,期薪主要由任期绩效薪酬、任期奖励薪酬组成。职业经理人以期薪制薪酬为主,有条件的企业可增加股权激励。两种制度相结合,可以激励领导班子成员既追求年度内经营目标的完成,又追求任期内经营目标的完成。对领导班子成员的薪酬差异化分配,关键要和其工作分工相挂钩,按其分管工作完成结果实施分配。

对中层管理人员和一般员工实施岗位绩效薪酬制,侧重于结合个人岗位价值和绩效贡献发放薪酬。其中,中层管理人员突出部门绩效贡献,以激励其更加关注部门整体绩效。岗位绩效薪酬主要由月度保障薪酬、月度岗位薪酬、季度和年度绩效薪酬、奖励薪酬、津补贴等组成。保障薪酬与当地年度最低工资标准相挂钩,按年度动态调整。岗位薪酬与职务、职级挂钩。季度和年度绩效薪酬与季度和年度绩效考核结果挂钩。津(补)贴与学历、职称、工龄、司龄等挂钩。更加鼓励核心骨干员工通过资本和知识产权、专利技术入股企业,取得相应的中长期股权激励收入,从而更好地增强国有企业活力。

●强化不同群体的差异化考核

对领导班子成员侧重于年度考核、任期考核,考核指标除经营指标外,还包括管理指标、党建指标等,突出经济建设、政治建设两手抓、两手硬。每年初或任期第一年,每名班子成员与企业签订责任书,明确年度和任期责任以及可量化考核指标,在年度末或任期末进行考核。

对中层管理人员和一般员工侧重于季度、年度绩效考核。其中,中层管理人员考核以部门考核指标为主,包括管理指标、党建指标,突出部门行政工作、党建工作同抓同管。每年初,中层管理人员正职代表部门与企业签订责任书,明确年度考核指标,在年度末进行考核;一般员工考核指标以个人工作指标为主,明确季度、年度工作计划,在季度末、年度末进行考核。

实施了差异化考核,才能保障薪酬差异化分配制度的有效实施。实施薪酬差异化分配,重在按岗位价值取酬,在起点平等、规则公平和结果合理上多管齐下、形成合力。完善分配体制机制,着力形成合理有序的工资收入分配格局。只有这样,才能实现对干部员工保障有力、激励有效、推动人与企业共同进步的目标。

原文刊于《人力资源》,版权归原作者所有,转载仅仅做国企同仁间的学习交流。

文 / 王衍海  中铁置业集团有限公司

来源:国资管理




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